No habrá paz para los mediocres: 10 comportamientos que los delatan.
Roberto Matosas: SINTETIA, 10 DICIEMBRE 2022.
Si ganamos, gano yo. Si perdemos, pierdes tú. ¿Cuántas veces has sentido ese frío en el cogote trabajando en un ‘equipo’? Escribo este artículo desde el cansancio de ver, sufrir y tragar comportamientos tóxicos, fruto de culturas donde se fomenta —vamos a pensar que de forma tácita— la competencia absurda, el mérito individual, merecido o no, y protegerse —sueldo y puesto— a cualquier precio.
La falsa seguridad de apuntarse sólo a lo bueno y alejarse de cualquier cosa que salga mal es tan tóxico, pero tan común, que es imposible crear equipos de alto rendimiento con este tipo de ‘comportamientos’ porque sólo crean grietas en la forma de operar.
Profesionalmente llevo más de 20 años creando y trabajando con equipos. Me obsesiona trabajar en una cultura de alto rendimiento: humana, sana, sostenible, positiva, con seguridad, transparencia y proactividad.
Me obsesiona porque cuando cree mi propia empresa (con 23 años) tenía dos motivaciones fundamentales:
- Que fuera una empresa en la que a mí me gustase trabajar si fuera empleado.
- Lograr una manera de operar muy diferencial con la fuerza de un equipo: muy entrenado, que se apoye, aprenda y tenga seguridad, con la autoexigencia adecuada.
Todo mi ser me decía algo que constato todos los días: sin buenas personas no se pueden construir buenos equipos que aporten ese valor diferencial durante mucho tiempo. Y, también, que un buen equipo se puede destruir muy fácil. Como dijo James Kerr, entrenador de los mismísimos All Blacks, “una mentalidad egoísta puede infectar el espíritu colectivo”.
Mi mayor motivación era romper con las experiencias pasadas de sufrir equipos que sólo lo eran bajo el papel. La realidad era muy distinta: comportamientos individualistas al extremo, competencia absurda, egos que separan, trabas a cualquier paso, oportunistas por todas las esquinas (‘mientras no se note, que tiren los demás’), las típicas conspiracionespara ascender, críticas descarnadas hacia el resto del equipo —cuando no están presentes—, lealtades de papel higiénico y un sinfín de comportamientos egocéntricos y de suma cero —sólo se gana si es a costa de los demás— que, estoy seguro, conoces y has sufrido demasiadas veces.
Se me hace muy cuesta arriba trabajar en entornos donde, bajo la autoexigencia de dar lo mejor de ti, no se fomenten climas de confianza, respeto, apoyo mutuo, aprendizaje y suma constante. El equipo es más que la suma de las partes. Sobre todo, a nivel emocional, el aspecto más olvidado en las empresas. Pero esto es un reto diario… ¡que agota, desmotiva, te hace huir de ciertas empresas y personas! ¡Huyes por supervivencia!
Pero ninguna empresa —ni profesional— es una isla. Los equipos se crean constantemente, van y vienen, sobre todo cuando interaccionas con otros profesionales externos (especialistas en derecho, auditoría, banca, ingenierías… proveedores y un largo etcétera). Y es ahí donde todos los días soy consciente de la toxicidad que aún impera a lo ancho y largo de nuestras organizaciones. Y más en ciertas profesiones plagadas de narcisistas e individualistas, donde es imposible crear climas de seguridad sin que esas personas se lleven el mérito y tú la basura.
Tras estos comportamientos mediocres, e individualistas, se encuentra una organización endeble y cortoplacista. En ella el ambiente es tóxico, el valor está muy por debajo de su potencial y las buenas ideas mueren antes de ver la luz.
¿Cómo son los comportamientos típicos donde se manejan bien los mediocres? Al menos, identifico 10 situaciones o comportamientos que son, por desgracia, muy habituales. Seguro hay más, te invito a compartirlos en los comentarios o en las redes (necesitamos parar esta oleada de mediocridad). Pero las que más sufro todos los días son las siguientes:
1.- El mediocre te manda un email, con copia a todos los superiores, cuando encuentra un error en tu trabajo: advierte de los peligros, se pone tremendista y deja bien claro, entre líneas, que gracias a que ha estado ahí, se evita el gran desastre.
2.- Curiosamente, suele ser la persona que menos contribuye a ese trabajo, pero está muy entrenada en la crítica. Está en la sombra, no arriesga en la solución, ni en las propuestas —y menos si huele a riesgo de fracasar—.
Alerta de plazos antes de que venzan —para demostrar su atención y anticipación—, le gusta meter presión —en una falsa idea de que con ella mejora la calidad— y, sobre todo, le encanta pasar el láser para detectar errores y hacerlos saber a todo el mundo, sobre todo a quién le interesa —normalmente a quien le mantiene en el puesto—.
3.- Cuando tiene un problema es una persona muy discreta. Te llama para contarlo, te involucra en la solución de forma sibilina, pide ayuda, busca apagar el fuego cuanto antes, sin que nadie se entere y jamás dejará rastro.
4.- Se anticipa a los momentos críticos, y suele buscar días de descanso o involucrarse en otro tipo de tareas que le ‘alejen’ de potenciales problemas. Son personas muy hábiles en soltar la patata caliente, y cualquier marrón potencial.
5.- Tiene la inteligencia suficiente para saber si algo va por el buen camino. Cuando lo reconoce, poco a poco se involucra más y más hasta el punto de sumar para la victoria conjunta y dejar constancia que estuvo en el equipo ganador.
6.- Pero la misma inteligencia la tiene en los momentos difíciles, donde su equipo puede tener dificultades. Es el momento de retirarse, indicar fallos —que otros han dejado por escrito, nunca el mediocre— y asegurarse que tras una potencial derrota está ahí para hacer la autopsia de los errores que todos ya saben —pero que no pudieron evitar, y menos con su escasa ayuda—.
En la autopsia dejará muy claro, y de forma muy subliminal, que en los peores fallos o errores no ha tenido nada que ver. Habrá un papel, un email, una conversación, una recomendación… en definitiva, habrá algo ajeno a su responsabilidad en lo que escudarse. A eso dedica una parte importante de su energía y está muy entrenado en ello.
7.- Jamás podrás intimar con esa persona. No sabes casi nada de su vida privada, evita saber mucho de ti y no quiere crear lazos de confianza. Nunca te preguntará por tu salud o la de tu hijo, por ejemplo. No da pie a construir algo ‘humano’, ni siquiera te llamará por tu nombre de pila. Crea barreras. Te piensa y te visiona como un medio, como alguien con quien no tener una relación más allá de lo profesional.
Incluso, si te pregunta o se preocupa de ti, rápido sabes que está fingiendo, es un mero protocolo de educación, con gestos impostados y la atención puesta en otro lugar. Porque hacerlo pondría en peligro caer en las entrañas de la empatía. El proceso de las alimañas mediocres necesita frialdad.
Jamás te dará aliento cuando estás roto y ofuscado. Le gusta meter más presión a la olla y contribuir a ese ofuscamiento, aún más. Mientras, ese mediocre se mantendrá frío, con una falsa imagen de serenidad y ‘pose’, la pose que no falte (la imagen lo es todo).
8.- Los que nos criamos en los barrios duros sabemos que hay mediocres que se van cuando un colega o miembro de un equipo está en problemas. Justo lo contrario de lo que hacen los que jamás abandonan al alguien del equipo. Los mediocres huyen buscando que se les relacione lo menos posible con esos episodios. Tienen una lealtad, como decía antes, tan frágil como el papel higiénico.
9.- Dedican su mayor energía a prestar atención a todos los movimientos que puedan afectar a ‘su culo’: despidos, ascensos, subidas salariales… Nunca dudan para involucrarse en los comportamientos tóxicos fruto de organizaciones endógenas donde no existe más que cuchillos, conspiraciones, bandos… y cosas similares.
10.- No esperes que comparta ideas que puedan sumar, si no consta en acta y con luz y taquígrafos, y con ello colocarse una ‘medalla’. La transparencia no es lo suyo, si no la puede rentabilizar de forma visible.
Y, con lo mismo, no dudes que será la persona que haga de ‘palmera’ de sus jefes: nunca se enfrentan, ni contradicen, ni incomodan. Los conocen al milímetro y saben qué esperan de ellas. El objetivo no es el proyecto, no es el cliente, no es el valor, por supuesto no es el rendimiento del equipo: el objetivo es salvar el culo y hacerse con el poder suficiente para asegurárselo.
Estos comportamientos mediocres surgen porque no se frena a los mediocres. Llegan y ascienden por el Principio de Peter. Se asientan como hipopótamos y, si el negocio va funcionando (más o menos), se van gestando procesos burocráticos que permiten esconder estos comportamientos. Los estupijefes —llevo años hablando de ellos— toman el control.
¿Qué puede salir mal? Todo. Desmotivación, apatía, desapego, incongruencia entre lo que se dice y se hace, falta de respeto, muerte al esfuerzo y vida a las armas que sólo crean energía negativa y no aportan un gramo de productividad.
La transición entre el viejo management (donde estos comportamientos se llevan al extremo) y el management humanista tiene que acabar por eliminar por completo estas dinámicas.
El management humanista es el único capaz de crear valor a largo plazo, conocimiento diferencial y afrontar los grandes desafíos sociales, económicos y ambientales a los que nos enfrentamos. Porque coloca primero a las personas: las ideas y los negocios no valen nada sin las personas adecuadas. Porque no se construir en entornos complejos e interdependientes, desde individualismo y juegos de suma cero. No habrá paz para los mediocres, porque el ritmo de muerte de las compañías donde reinen será demasiado rápido.
Como no quiero sólo ‘criticar’, en mi siguiente reflexión compartiré lo que yo considero son las claves para crear estos equipos que imperarán, y lo harán aún más, en tiempos del renacimiento del management humanista que se está fraguando.
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